Le contrat à durée détermi

Le contrat à durée déterminée de remplacement : conditions

À propos d’un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation
du 15 janvier 2020 (n° 18-16.399, Publié au Bulletin)

Par Maître Cécile ZAKINE, Avocat au barreau de Grasse Docteur en droit, Chargée d’Enseignement, Membre du réseau d’affaires Business Network International - BNI

Plusieurs motifs de recours au contrat à durée déterminée sont listés à l’article L.1242-2 du Code du travail pour permettre à l’employeur de recourir à cette forme de contrat en vue de l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
Aux termes de ses dispositions, "sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : Remplacement d’un salarié en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer".
Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (notamment pour maladie ou congés).

Le contrat à durée déterminée de remplacement demeure strictement encadré

Le contrat à durée déterminée de remplacement doit alors être seulement utilisé que pour pallier l’indisponibilité momentanée du salarié recruté dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée qui n’a pas encore pris ses fonctions.
Autrement dit, un salarié ne peut donc être embauché sous contrat à durée déterminée de remplacement dans l’attente d’un recrutement en contrat à durée indéterminée d’un salarié.

En l’espèce, un artiste a été engagé par une commune en qualité de musicien altiste pour participer aux représentations données par son orchestre symphonique, suivant 191 contrats à durée déterminée renouvelés de février 2003 au 6 mai 2011.
Par la suite, il décide de saisir le Conseil de Prud’hommes en vue d’obtenir la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée et paiement de rappels de salaire, d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts.
Au soutien de sa demande, il invoque le fait que la commune ne pouvait recourir au contrat à durée déterminée de remplacement dans l’attente d’un recrutement d’un salarié qui n’était pas encore identifié au moment de la conclusion des contrats à durée déterminée successifs.
En effet, il n’avait été employé que pour remplacer alternativement ou successivement plusieurs musiciens permanents de l’orchestre, empêchés par la maladie, en congés légaux ou dont le poste était provisoirement vacant dans l’attente d’un recrutement par concours.
Le salarié occupait ainsi un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Or, selon les dispositions de l’article 1242-1 du Code du travail, "un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise".

La requalification en contrat à durée indéterminée

La Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé en l’espèce, que le contrat à durée déterminée de remplacement ne pouvait être conclu que dans l’attente de l’entrée en fonction du nouveau titulaire du poste dont le contrat à durée indéterminée a préalablement été signé :
Attendu, cependant, d’une part, qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée conclu pour assurer le remplacement d’un salarié qui ne comporte pas le nom et la qualification du salarié remplacé, d’autre part, qu’en aucun cas l’employeur n’est autorisé à recourir à un contrat à durée déterminée afin de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire du poste ;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel, qui n’a pas constaté que le nom et la qualification des salariés remplacés figuraient sur les contrats produits et qui a relevé l’existence d’un contrat conclu dans l’attente du recrutement d’un titulaire du poste à pourvoir, a violé les textes susvisés ».

La sanction de l’irrégularité du recours à un CDD consiste en la requalification du CDD en CDI, d’où l’importance pour l’employeur de vérifier au préalable la régularité du recours à un CDD.

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