L’activité partielle en cas de réduction d’activité durable : pourquoi ? comment ? combien ?

Le dispositif spe ?cifique d’activite ? partielle de ?nomme ? « Activite ? Re ?duite pour le Maintien en Emploi » permet d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confronte ?es a ? une re ?duction d’activite ? durables ne compromettant pas leur activite ?.
 Article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et De ?cret n°2020-926 du 28 juillet 2020

Par Eva NABET, Avocat associe ? et Marion WACKENHEIM Avocat Associe ?, Cabinet NW Avocats

« Assurer le maintien dans l’emploi » : oui, mais comment ?

Par la re ?duction d’horaires de travail du salarie ?, celle-ci ne pouvant e ?tre supe ?rieure a ? 40% de la dure ?e le ?gale
Par le versement de l’employeur au salarie ? en activite ? partielle une indemnite ? horaire e ?gale a ? 70 % de sa re ?mune ?ration brute
(la re ?mune ?ration maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnite ? horaire est e ?gale a ? 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance).
Par l’octroi de l’Etat a ? l’employeur une allocation e ?gale a ? :
60 % de la re ?mune ?ration horaire brute (limite ?e a ? 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum) pour les accords transmis a ? l’autorite ? administrative avant le 1er octobre 2020 o 56 % de cette re ?mune ?ration pour les accords transmis a ? l’autorite ? administrative a ? compter du 1er octobre 2020.

Comment mettre en place ce dispositif ?

Par la conclusion d’un accord collectif
Soumis a ? la conclusion d’un accord collectif d’e ?tablissement, d’entreprise ou de groupe ou de branche e ?tendu.

Son pre ?ambule doit de ?terminer :

Obligatoirement :
 Date de de ?but et dure ?e d’application de l’accord
 Activite ?s et salarie ?s concerne ?s
 Re ?duction maximale de l’horaire pouvant donner lieu a ? indemnisation, ne pouvant e ?tre supe ?rieur a ? 40% de la dure ?e le ?gale
 Engagements en matie ?re d’emploi et de formation professionnelle
 Modalite ?s d’informations (au moins trimestrielle) des organisations syndicales de salarie ?s signataires et des institutions repre ?sentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.

A titre facultatif :
 Efforts des dirigeants salarie ?s, mandataires et actionnaires proportionne ?s a ? ceux demande ?s aux salarie ?s pendant la dure ?e de recours au dispositif
 Conditions de prise des conge ?s paye ?s et d’utilisation du CPF avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif
 Moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Ou par l’e ?laboration d’un document unilate ?ral de l’employeur
Document unilate ?ral pris en application et conformite ? d’un accord de branche e ?tendu :
 Pre ?cisant les conditions de mise en œuvre au niveau de l’entreprise ou de l’e ?tablissement, de cet accord de branche,
 Comportant les e ?le ?ments obligatoires de l’accord.

La mise en route de l’accord collectif ou du document unilatéral est soumise à la validation ou l’homologation de l’autorité administrative

Pour toute demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation de la de ?cision envoye ?e par voie de ?mate ?rialise ?e a ? la DIRECCTE au plus tard le 30 juin 2022 :
En cas d’accord collectif
 Contro ?le restreint de la DIRECCTE (conditions de validite ?, de re ?gularite ? de la proce ?dure de ne ?gociation et de la pre ?sence dans l’accord des e ?le ?ments obligatoires).
 Notification dans un de ?lai de 15 jours a ? compter de la re ?ception de l’accord collectif :
o a ? l’employeur
o au CSE et aux OSR signataires

En cas de document unilate ?ral de l’employeur
 Contro ?le e ?tendu de la DIRECCTE (re ?gularite ? de la proce ?dure d’information et consultation du CSE (lorsqu’il existe)), pre ?sence des e ?le ?ments obligatoires, conformite ? a ? l’accord de branche, pre ?sence d’engagement spe ?cifiques en matie ?re d’emploi)
 Notification dans un de ?lai de 21 jours a ? compter de la re ?ception du document :
o a ? l’employeur
o au CSE s’il existe.

À noter  : Silence garde ? par l’administration = de ?cision d’acceptation de validation ou d’homologation.