Quels « avantages » de fin d’année non soumis aux charges sociales ?

Avec le « trou » abyssal que connaît aujourd’hui le budget de la sécurité sociale, les exonérations de charges sociales deviennent aujourd’hui l’exception. Cependant, les dirigeants de petites entreprises souhaitant octroyer un avantage, non soumis à cotisations, à leurs salariés, en fin d’année, peuvent toujours orienter leur choix dans deux directions : des bons d’achats pour Noël et la participation aux frais de carburant.

Bons d’achat

Ils peuvent être offerts, pour Noel, dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise, permettant l’accès à des biens tels que notamment jouets, livres, disques, vêtements, équipements de loisirs ou sportifs ... Leur utilisation est déterminée : ces bons doivent, en effet, mentionner soit la nature du bien pour lesquels il sont destinés, soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins. Ils ne peuvent être échangeables contre des produits alimentaires ou du carburant. Une lettre ministérielle du 12 décembre 1988 a posé une présomption de non-assujettissement à cotisations sociales de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribués à un salarié au cours d’une année civile, lorsque le montant global de ces derniers n’excède pas 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Ainsi, si des bons d’achat et/ou des cadeaux pour la fête de Noël sont attribués aux salariés, ces avantages pourront bénéficier d’une présomption de non-assujettissement à cotisation à condition que le montant total alloué au cours de l’année 2010 n’excède pas, pour un même salarié, 144 euros (plafond mensuel de la sécurité sociale = 2885 euros x 5%). Bien évidemment, cette somme est totalement exonérée de charges sociales.

Frais de carburant

Pour les salariés qui n’ont pas bénéficié de la prise en charge de leurs frais de transport par l’entreprise, l’employeur a la faculté de participer aux frais de carburant. En effet, dès lors que le salarié utilise son véhicule personnel, soit parce que sa résidence ou son lieu de travail est situé dans une zone non couverte par les transports collectifs, soit parce que les horaires ne lui permettent pas de les utiliser, les employeurs peuvent alors verser une prime exonérée de charges sociales et fiscales, dans la limite de 200 euros, par an et par salarié.
Attention au contrat d’apprentissage !
Le contrat d’apprentissage est séduisant. Mais, revers de la médaille, il est très difficile à rompre de manière anticipée. Rappel des règles à respecter.
Pendant les deux premiers mois, le contrat peut être résilié librement par l’une ou l’autre des parties. La rupture doit être faite par écrit et notifiée au directeur du Centre de formation d’apprentissage (CFA) ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement. Cette résiliation, pendant les deux premiers mois, ne donne lieu à aucune indemnité, sauf stipulation contraire dans le contrat.

Après les deux premiers mois, la résiliation ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des co-signataires ou, à défaut, être prononcée par le conseil de prud’hommes, en cas de faute grave de l’une des parties à ses obligations ou d’inaptitude de l’apprenti. L’accord entre les parties doit être formalisé par écrit et notifié au directeur du CFA ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement.
Quant à la faute grave de l’apprenti, il peut s’agir, par exemple, d’injures de sa part envers son employeur (Cass. soc. 24 nov. 1966).
Si l’employeur invoque une inaptitude de l’apprenti, il lui appartient de la prouver.
On notera également que la résiliation du contrat d’apprentissage ne peut être prononcée par le juge des référés. Afin d’éviter la présence du salarié pendant le temps de la procédure, l’employeur a alors la faculté de mettre en œuvre une procédure de mise à pied à titre conservatoire. Sans doute est-ce pour éviter une procédure longue que le législateur a prévu la mise en place d’un médiateur de l’apprentissage dans les chambres consulaires (comme cela se pratique dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle). Le but est d’éviter le développement de contentieux, surtout en matière de rupture du contrat de travail. Le médiateur pourra être saisi par l’apprenti, l’entreprise, le CFA ou la Région quand une difficulté sera détectée. Il s’efforcera de trouver une solution amiable mais gardera la faculté, en cas de blocage, de saisir l’autorité compétente.

Attention ! La rupture du contrat de travail en dehors de ces hypothèses est sans effet. Le salarié, dont le contrat est irrégulièrement rompu, peut donc prétendre au paiement de ses salaires jusqu’au terme du contrat .

Pas de rupture conventionnelle en cas de litige entre les parties !

Les ruptures conventionnelles « marchent bien » (cf encadré ), trop bien sans doute ! Il est vrai que le système est séduisant : simplicité de la procédure de rupture, droit à l’assurance chômage pour le salarié. Que demander le plus ? Devant un tel engouement, les tribunaux commencent à mettre leur « grain de sel » et les premières décisions montrent qu’il convient d’être rigoureux en la matière.
Ainsi, le conseil de prud’hommes de Rambouillet (Yvelines) a requalifié, le 18 novembre 2010, une rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, car il existait entre le salarié et l’employeur un litige antérieur. Il faut dire que le conflit était matérialisé par un courrier de l’employeur ainsi libellé : " Vous avez manqué à votre métier (...) Vous êtes têtu comme une mule, vous ne changez pas de comportement, nous vous avons fait des avertissements et rien n’a changé.... ». Il faut, en effet, rappeler que ne saurait être envisagée une rupture conventionnelle « en l’état d’un litige existant ». Cette position peut se comprendre dès lors que le salarié doit être totalement libre de son consentement au temps de la signature de la convention (Code du Travail art. L 1237-11 et L 1237-14). Un employeur averti en vaut deux !

270 000 ruptures conventionnelles en 2010

Depuis l’entrée en vigueur du dispositif, à l’été 2008, (loi de modernisation du marché du travail), quelque 390 000 ruptures conventionnelles ont été validées par l’administration du Travail, (pour 461 000 demandes), selon une étude récente du Centre d’analyse stratégique (CAS). L’organisme, qui dépend de Matignon, estime que le chiffre de 270 000 devrait être atteint pour la seule année 2010. Les seniors (55 ans et plus) sont davantage concernés par ce nouveau mode de rupture du contrat de travail (10,3% contre 8,6% pour l’ensemble des actifs ayant quitté ou perdu un contrat à durée indéterminée) et plutôt les cadres et professions intermédiaires que les ouvriers. Comparés aux licenciements, ces ruptures interviennent plus souvent dans le tertiaire (commerce, en particulier) que dans l’industrie. Enfin, le dispositif est surtout utilisé dans les petites entreprises : 76% des ruptures conventionnelles homologuées au premier semestre 2010, selon les derniers chiffres publiés, ont été signées dans les établissements de moins de 50 salariés ( 42% dans ceux employant moins de dix personnes). B.L