La rupture conventionnelle possible avec un salarié « inapte d’origine professionnelle »

La rupture conventionnelle est le mode de rupture du contrat de travail à l’amiable. Par un arrêt du 9 mai 2019, la Chambre sociale de la Cour de cassation entame un nouveau virage, en autorisant la rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte « d’origine professionnelle ». Le groupe de travail Social de Walter France met toutefois en garde les entreprises contre cette possibilité qui peut s’avérer coûteuse.

La Chambre sociale de la Cour de cassation considère désormais que, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail.

Cet arrêt va dans le sens de précédents arrêts autorisant la rupture conventionnelle pendant la maternité, pendant un arrêt faisant suite à un accident de travail...

Rappelons qu’une obligation de reclassement s’impose en principe à l’employeur en cas d’inaptitude (d’origine professionnelle ou non). L’employeur pourra donc échapper à cette obligation en cas de rupture conventionnelle.

Il est préférable que l’initiative vienne du salarié

D’autre part, si la procédure de rupture conventionnelle permet à l’employeur de se libérer de toutes recherches de reclassement et des obligations qui lui incombent en cas d’inaptitude médicalement constatée, elle ne doit pas pour autant être la résultante d’une fraude à la loi ou d’un vice de consentement.

Il est donc souhaitable que l’initiative de la mise en œuvre de la rupture conventionnelle provienne exclusivement du salarié et non de l’employeur à qui il pourrait être reproché d’avoir orienté le salarié vers la rupture conventionnelle dans le seul but d’éviter les contraintes financières du licenciement pour inaptitude.

D’ailleurs, l’arrêt précité ne précise pas si le salarié a bénéficié de l’indemnité spéciale de licenciement, qui est égale au double de l’indemnité légale (article L 1226-14 du Code du travail) et de l’indemnité équivalente à l’indemnité légale de préavis, ce point financier n’étant pas soulevé dans l’arrêt.

Mais le salarié n’étant pas licencié pour inaptitude, il ne peut pas en principe prétendre à ces indemnités spécifiques de licenciement.

Trois points de vigilance

En résumé, trois points de vigilance sont à étudier en cas de mise en œuvre d’une rupture conventionnelle avec un salarié inapte :

 La rupture conventionnelle ne devant pas être la résultante d’une fraude à la loi, l’employeur ne devra pas orienter le salarié vers la rupture conventionnelle dans le seul but de se soustraire à certaines obligations financières.

 Il ne sera pas pour autant moins coûteux de mettre en œuvre une rupture conventionnelle en lieu et place d’un licenciement pour inaptitude, le salarié pouvant négocier un complément d’indemnité destiné à compenser la perte de l’indemnité spéciale et de l’indemnité équivalente à l’indemnité légale de préavis. Rappelons en outre que l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social à 20 %, ce qui n’est pas le cas de l’indemnité spéciale de licenciement.

 En application de l’article L 1226-4 du Code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur doit lui verser, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Cette disposition s’applique également en cas de rupture conventionnelle. Si le contrat de travail prend fin plus d’un mois après la décision médicale d’inaptitude (ce qui sera systématiquement le cas compte tenu de la durée des négociations, du délai de rétractation de 15 jours calendaires et du délai d’instruction de 15 jours ouvrables par les services de l’Etat), l’employeur devra reprendre le versement de la rémunération au bénéfice du salarié.