Nouveaux droits des salariés : des parcours professionnels mieux sécurisés

Droits rechargeables à l’assurance chômage. Les salariés reprenant un emploi après une période de chômage pourront conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations d’assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi.

Là encore, il ne s’agit que d’une disposition d’affichage puisque la loi renvoie à une nouvelle convention relative à l’indemnisation du chômage. De plus, les partenaires sociaux ont fixé un garde fou de taille : ce dispositif ne doit pas aggraver le déséquilibre financier du régime d’assurance chômage.

Création d’un compte personnel de formation. Dans les six mois de l’entrée en vigueur de l’ANI, sera instauré un compte personnel de formation. Ce compte est universel (toute personne en disposera dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite) et individuel ( pour chaque salarié ou demandeur d’emploi). Il est intégralement transférable : la personne garde le même compte tout au long de sa vie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel. Le compte n’est jamais débité sans l’accord exprès du salarié et ne peut jamais être diminué du fait d’un changement d’employeur, quel que soit la fréquence des changements.

Comme le DIF, ce compte sera crédité de 20 heures maximum par an pour un temps plein (plafonnées à 120 heures sur 6 ans). Les heures accumulées dans le compte permettent au salarié d’accéder à des formations (elles ne sont pas «  monétisées » : « les droits acquis demeurent comptabilisés en heures, quel que soit le coût horaire de la formation »).

Le salarié peut mobiliser son compte personnel avec l’accord de l’employeur, qui doit lui notifier sa réponse dans le délai d’un mois. L’absence de réponse vaut acceptation. L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire lorsque le salarié entend bénéficier d’un congé individuel de formation (CIF). Lorsque le salarié souhaite mobiliser son compte en dehors du CIF, l’employeur peut abonder le compte au-delà du nombre d’heures créditées, pour lui permettre d’accéder à une formation qualifiante ou certifiante.
De son côté, le demandeur d’emploi pourra mobiliser son compte dès lors que la formation visée correspond à l’une des priorités de formation définie conjointement par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics, ou accéder au socle de compétences, défini par l’ANI du 7 janvier 2009.

Autre mesure en faveur de la formation, les conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD sont assouplies. Actuellement, et pour en bénéficier, le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois au cours des 24 derniers mois. L’ANI ne prévoit désormais, pour les personnes de moins de 30 ans, qu’une condition d’ancienneté de 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD, au cours des 28 derniers mois.

Un congé de mobilité externe volontaire. Le dispositif vise à permettre au salarié de pouvoir changer d’emploi avec une certaine sécurité, sous certaines conditions. Pourront en bénéficier, les salariés travaillant dans une entreprise d’au moins 300 salariés, depuis au moins deux ans, avec l’accord de leur employeur. Cette période de mobilité nécessite, préalablement à sa prise d’effet, un avenant au contrat de travail, prévoyant l’objet, la durée et la date de prise d’effet du congé de mobilité. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu. Si la demande de mobilité a fait l’objet de deux refus successifs de l’employeur, le salarié bénéficie d’un accès privilégié au CIF.

Le retour du salarié dans l’entreprise avant le terme fixé ne peut intervenir que d’un commun accord des parties. Toutefois, l’avenant peut prévoir un droit au retour dans l’entreprise d’origine à tout moment, pendant la période de mobilité, notamment au cours de la période d’essai dans l’autre entreprise, ou en cas de fermeture de l’entreprise d’accueil.

Au terme de la période de mobilité, le salarié choisit de revenir, ou non, dans l’entreprise d’origine. L’avenant prévoit le délai de prévenance, avant le terme de la période de mobilité, que le salarié observe pour en informer l’employeur. A défaut, il est présumé avoir choisi de revenir dans l’entreprise initiale. Lorsque le salarié ne souhaite pas la réintégrer, le contrat de travail est rompu au terme de la période de mobilité. Cette rupture constitue une démission et n’est soumise à aucun préavis de la part de l’une ou l’autre des parties. Quand il revient dans l’entreprise, le salarié retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celles de son emploi antérieur, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.