Sécurisation de l’emploi : le casse-tête du temps partiel

Contrat de 24 heures

Suivant l’article L. 3123-14-1 du Code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif. Cette disposition sera applicable le 1er janvier 2014.

Attention ! Cette règle ne concerne pas les employés de maison.

La loi de sécurisation de l’emploi comporte toutefois plusieurs exceptions :

- pour un salarié de moins de 26 ans qui poursuit ses études, afin que ses horaires de travail soient compatibles avec la poursuite de ses études (C trav art L. 3123-14-5) ;

- pour les entreprises d’intérim d’insertion et les associations intermédiaires si le parcours d’insertion du salarié le justifie (C trav art L. 5132-6) ;

- en cas d’existence d’une convention ou d’accord de branche étendu. Encore faut-il que cette convention ou accord comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers, ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article (C. trav art L 3123-14-3). Dans ces conditions, les horaires de travail du salarié doivent être groupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement ;

- à la demande du salarié pour lui permettre de faire face soit à des contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. Cette demande doit être écrite et motivée. L’employeur informe chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, du nombre de demandes de dérogation individuelle (art L 3123-14-2).

Attention ! Il convient d’insister sur le fait que la demande de l’intéressé devra être écrite et motivée, sachant que celui-ci devra invoquer des contraintes personnelles ou un cumul de plusieurs activités.

Situation transitoire

Pour les contrats de travail en cours, et jusqu’au 1er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par « l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ».

Attention ! La loi n’indique pas de délai de réponse pour l’employeur. Il conviendra en outre de savoir ce qu’il faut d’entendre par cette vague formule d’impossibilité de faire droit à la demande du salarié « compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ».

Majoration des heures complémentaires

Le régime peut ainsi être résumé :

Avant le 1er janvier 2014

Pas de majoration pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle

Au-delà de 10% et dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle : majoration de 25%
Les heures accomplies, dans la limite de 10 % de la durée contractuelle, sont majorées au taux de 10%

Les heures accomplies au-delà de 10 % et dans la limite d’un tiers sont majorées au taux de 25%, avec la possibilité de déroger sous réserve d’un taux de majoration minimum de 10% (Attention, cette dernière disposition est applicable depuis le 17 juin 2013)

Après le 1er janvier 2014

Les heures accomplies, dans la limite de 10 % de la durée contractuelle, sont majorées au taux de 10%

Les heures accomplies au-delà de 10 % et dans la limite d’un tiers sont majorées au taux de 25%, avec la possibilité de déroger sous réserve d’un taux de majoration minimum de 10% (Attention, cette dernière disposition est applicable depuis le 17 juin 2013)

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