Déconfinement progressif

Déconfinement progressif : quelles conséquences sur le télétravail et les congés payés ?

Deux volets du droit du travail connaissent à l’heure actuelle des évolutions et des adaptations à la crise sanitaire et à la réouverture progressive des entreprises : le télétravail et les congés payés. À l’heure du déconfinement, il convient de se pencher sur les règles applicables en la matière.

Par Maître Cécile Zakine, Avocat au Barreau de Grasse - Docteur en Droit - Chargée d’enseignement

Sécurité sanitaire, déconfinement et télétravail


Depuis un peu plus d’une année, le télétravail s’est révélé être le mode d’organisation de l’entreprise recommandé en ce qu’il a contribué à la démarche de prévention du risque d’infection à la Covid-19 dans le milieu professionnel.
La modulation des règles encadrant le télétravail a été constitutive de "l’une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection à la Covid-19 dans un objectif de protection de la santé des travailleurs, conformément au premier principe de prévention énoncé à l’article L. 4121-2 du Code du travail qui consiste à éviter les risques pour la santé et la sécurité au travail".
L’employeur a pu imposer aux salariés de télétravailler pendant les périodes de confinement et de couvre-feu en se fondant sur l’article L. 1222-11 du Code du travail qui prévoit le risque épidémique comme motif permettant de justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.
Notons que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être consulté lorsque l’employeur décide de recourir au télétravail. Cependant, face à la pandémie, l’employeur a pu passer outre l’avis du CSE pour mettre en place une nouvelle organisation en se fondant sur les règles légales lui permettant d’agir seul en cas d’épidémie. Après la mise en œuvre de sa décision, le CSE devait être consulté.
À l’inverse, le refus de l’employeur de recourir au télétravail a pu se justifier par les tâches à accomplir, l’activité et l’organisation de l’entreprise.
C’est donc l’accord collectif, s’il existe, qui fixe les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise.
Les règles se sont assouplies depuis le 9 juin 2021.
Les salariés qui se trouvaient en télétravail à 100% peuvent revenir dans l’entreprise un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur. Le nombre de jours télétravaillés doit être déterminé en concertation avec les représentants du personnel.
Pour les activités ne pouvant pas être réalisées en télétravail, les employeurs doivent adapter les horaires de présence afin de limiter les interactions sociales dans les locaux de l’entreprise.

Déconfinement et modulation des congés payés jusqu’au 30 septembre 2021


Pour faire face à la crise sanitaire, il a été décidé qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche pouvait réduire au minimum à un jour franc le délai de notification des dates de congés payés de chaque salarié.
De manière générale et en l’absence d’accord, rappelons que la date des congés doit être notifiée au salarié au moins un mois avant son départ.
Notons que l’employeur pourra également modifier les dates de congés payés en dernière minute en respectant le délai minimum d’un jour franc.
De même, il pourra fractionner les congés payés sans obtenir nécessairement l’accord préalable du salarié.
Enfin, le nombre de jours de congés payés que peuvent imposer sans préavis les employeurs est porté de 6 à 8.
C’est ce qu’indique la loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire parue au Journal officiel du 1er juin 2021.
L’accord collectif existant dans l’entreprise peut également prévoir la possibilité pour l’employeur de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié et de refuser aux conjoints, travaillant dans la même entreprise, la faculté de prendre un congé simultané.
Il est enfin à noter que l’employeur peut imposer ou modifier la prise de jours de repos de ses salariés, la limite de 10 jours de repos seulement et avec un délai de prévenance d’au moins un jour franc, si l’intérêt de l’entreprise l’exige et l’absence du salarié ce, nonobstant l’absence d’un accord collectif.
Telles seront les règles applicables au cours de cette saison estivale 2021 qui exige cohésion et dialogue entre, certes, les partenaires sociaux et les employeurs mais également entre ces derniers et leurs salariés.

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